Mokytojo įsitraukimo į nuolatinį mokymąsi darbo formos. Kaip tai vyksta įstaigoje? | Pedagogas.lt

Mokytojo įsitraukimo į nuolatinį mokymąsi darbo formos. Kaip tai vyksta įstaigoje?

Geroji patirtis

2021 m. kovo 08 d.

Mokytojo įsitraukimo į nuolatinį mokymąsi darbo formos. Kaip tai vyksta įstaigoje?

Dalintis

Image

XXI amžiaus judriame, sudėtingame, kupiname netikėtumų („greitai kintančiame“) pasaulyje, kuriam galime pritaikyti vandenynu plaukiančio laivo metaforą, kyla klausimas - kaip turi keistis organizacija? Veiklos tobulinimo kryptį nurodo geros mokyklos koncepcija, kuriai įgyvendinti reikalingi motyvuoti, atsidavę darbui, proaktyvūs, kūrybiški, iniciatyvūs, optimistiškai nusiteikę, laimingi ir įsipareigoję aukštiems veiklos standartams darbuotojai. Mokytojų įsitraukimo į nuolatinį mokymąsi skatinimas tampa svarbiu vadybos elementu, todėl atsiranda poreikis priimti vadybinius sprendimus dėl darbo formų.

Kuriama psichologiškai saugi ir įtrauki grupinio darbo aplinka, kurioje darbuotojai gali nustatyti ir spręsti problemas, drauge planuoti, priimti bendrus sprendimus, išspręsti grupėje kylančius konfliktus, susidoroti su sunkumais ir elgtis kaip atsakingi suaugusieji. Vadovai mokytojų komandoms, grupėms ir posėdžių dalyviams padeda dirbti našiau. Dalyviai jaučiasi turintys didesnę įtaką ir labiau asmeniškai įsipareigoję priimti sprendimus ir juos vykdyti - taip stiprėja komandinio darbo dvasia. 

Organizacijos vadovo vizija – matyti mokytoją nuolat tobulėjantį ir besimokantį. Misija – nuolatinis tobulėjimas ,,kitaip galvoti ir veikti“.

Kauno lopšelio-darželio ,,Vėrinėlis“ vadovai savo vadybos procese naudoja Kahno (1990) teorinį įsitraukimo į darbą modelį. Anot autoriaus, darbuotojų įsitraukimui į darbą reikalingos trys psichologinės sąlygos: prasmingumas, saugumas ir prieinamumas (Kahn, 1990). 

Prasmingumas priklauso nuo darbo pobūdžio: užduočių ir vaidmenų charakteristikos. 

Saugumas priklauso nuo socialinės aplinkos: tarpasmeninių santykių, grupės dinamikos, vadovavimo stiliaus ir socialinių normų. 

Prieinamumas priklauso nuo asmeninių resursų, kuriuos žmogus gali naudoti atliekant savo vaidmenį, pavyzdžiui fizinės energijos.

Pagal poreikius atitinkančio požiūrio modelį, darbuotojas gali įsitraukti į darbą, kai prasmingumo, saugumo ir prieinamumo poreikiai yra patenkinti: darbas yra prasmingas ir atneša iššūkius, socialinė aplinka darbovietėje yra saugi, asmeniniai resursai yra prieinami (Schaufeli, 2013). 

1 pav.

Kahn (1990) įsitraukimo į darbą modelis. Šaltinis: adaptuota pagal Kahn (1990)

 

Nuolatinis mokymasis yra viena iš suaugusio tolesnio mokymosi krypčių. Vartodami „nuolatinio mokymosi“ sąvoką norime apibūdinti visą gyvenimą trunkantį mokymąsi bei pabrėžti besimokančiojo vidines galimybes – psichologinę nuostatą prasmingai mokytis. 

Mokymąsi skatina atitinkama aplinka (kintančios gyvenimo sąlygos, institucijos ir kt.) bei vidinis individo poreikis mokytis. Šiam poreikiui išsiplėtojus, atsiranda nuolatinio mokymosi motyvai, kurių vystymuisi yra svarbūs bent du faktoriai: mokytojų asmenybės savybės (savivertė, lūkesčiai bei nuostatos) ir mokymosi vyksmo psichologinių sąlygų sudarymas (atitinkamų mokymosi metodų parinkimas, lygiaverčių mokymosi sąlygų sudarymas, reikalingų struktūrų sukūrimas).

Mus dominantis mokytojų mokymasis suprantamas kaip sudedamoji nuolatinio mokymosi dalis, darantis įtaką mokytojui, kuris savo ruožtu veikia mokyklos bendruomenę bei visuomenę kaip nuolatinio mokymosi sistemą formuojančius veiksnius.

Besimokančio mokytojo misija – savo veiklos įprasminimas:

  • Ką mes veikiame?
  • Kaip tai darome?
  • Kuo skiriamės nuo kitų?
  • Dėl ko egzistuojame?

 

Nuolatinis mokymasis mokytojui - tarsi plaukiantis laivas, gyvenimo vandenyne (C. S. Lewis ).

Lewis C. S. akcentuoja mąstymą skatinančius aspektus. Keliami egsitenciniai klausimai:

  • Kur plaukia mano laivas?
  • Kokie mano gyvenimo tikslai?
  • Kas juos man iškelia?
  • Ką daryti, kad nenuskęstų mano laivas?

 

Asmeninė etika. Ką daryti, kad nenuskęstų mano laivas?
Socialinė etika.  Kaip turiu plaukti, kad mano laivas nesusidaužtų su kitais laivais, kad nepaskęsčiau aš ir nepaskęstų kiti?  (Jukna R. 2014).

Mokyklos bendruomenė susibūrusi į nuolatinio mokymosi organizaciją. Savistaba, apmąstymas, ką žinau ir gebu, o ko – ne, kaip dirbu ir kaip būtų galima dirbti – tapęs įprasta praktika, kuria grindžiamas asmeninio mokymosi ir mokymosi su kitais bei iš jų planavimas.

Mokytojai tikslus suderina su organizacijos, grupės, švietimo dokumentais – tokiu būdu visi yra susiję ir įsitraukę į nuolatinio tobulėjimo procesą. Kiekvienas mokytojas mokosi vadovauti. Pirmiausia savo privačiame gyvenime, namuose, draugams - visada, kai nori kažką pasiekti ar įtikinti. Vėliau organizacijoje dirbanties darbuotojams.

Pastovių pokyčių organizacijoje modelis

Pokyčiui valdyti vadovai naudoja  „Planuok, daryk, tikrink ir veik“ metodą. 

Klausimai:

  • Kokią reikšmę šie pokyčiai turės man – bendruomenei – organizacijai?
  • Kokios alternatyvos egzistuoja? 

Tikslą pasiekiame per tam tikro laiko tarpą. Tam mums reiklingas planas. Raštu parašytas planas norą paverčia tikslu. Įsipareigodami sau išlaikome discipliną, reikalingą plano įgyvendinimui. Klausimus reikia užduoti siekiant bet kokio tikslo: kas yra atsakingas? Kas privalo būti padaryta? Kodėl tai privalo būti padaryta? Kaip tai privlo būti padaryta? Kokių pajamų ir kokių išlaidų tikimąsi? 

Mes, Kauno lopšelio – darželio ,,Vėrinėlis“  vadovai organizuojame bendruomenės (mokytojų) grupių komunikacinius susitikimus. Išeities taškai - trys klausimai: kas? kaip? kodėl?

Pasitelkiame Lewis C.S. ,,plaukiančio laivo”  metaforą.  Mokykla – laivas – misija, vizija. Įgula yra mokyklos bendruomenė - grupinė komunikacija; kapitonas – vadovas, pokyčiams valdyti. Ką daryti kapitonui, kad įgulos nariai įsitrauktų į savo darbą ir laivas sėkmingai vykdytų savo misiją? Pirmiausia, nustatyti kelionės tikslą. Veiklos kryptį suteikia aiškūs, konkretūs organizacijos tikslai, kurie žinomi ir suprantami visiems darbuotojams. 

Vadovai veda mokytojų susitikimus – grupinei komunikacijai. Diskusijoms–praktikumams sudaro darbotvarkes atsižvelgiant į susitikimo tiklsus. Darbotvarkes rengia suprasdami įsitraukomo į darbą esmę, t. y. skiria pakankamai laiko praktinei veiklai, kuri padėtų mokytojų grupių nariams mokytis, derinant užduotis  bei atsiliepimus ir skiriant keletą minučių aptarimui. 

Vadovai padeda suformuoti atitinkamą požiūrį, elgesio modulius, išugyti įgūdžius  ir taikyti atitinkamus modelius bei priemones kiekviename darbo etape, skirti dėmesio grupės bendravimo ir procesų valdymo įgūdžiams stiprinti. Siekiame, kad  mokytojai pamėgintų grupinio darbo formas susitikimuose su tėvais.

Pateikiame pavyzdžių, kurie rodo, kad organizacijoje taikomos grupinio darbo formos, kurios prasmingai įtraukia mokytojus į darbą. Tai  susitikimai/diskusijos – praktikumai, metodiniai renginiai, orientuoti į nuodugnų žinių perteikimą vaizdumo priemonėmis. Mokytojų komandos sukuria apibendrinimui vaizdines pateiktis. 


Mokytojų diskusija – praktikumas ,,Nuodugnus žinių perteikimas vaizdumo priemonėmis“  pavyzdžio nuoroda:
https://slides.com/danguolesimanauskiene/deck

Organizacijos vadovai darbo formas (susitikimų, metodinių renginių, diskusijų - praktikumų ar pan.) pasirenka atsižvekgiant į  susitikimo tikslų rūšį, numato tipinę seką ir pasirenka grupinio darbo formas ( žr.  ,,Susitikimai - grupinė komunikacija“ ), nuoroda:
https://slides.com/danguolesimanauskiene/susitikimai-grupine-komunikacija

Tai susitikimams tinkamos su grupės energijos valdymu susijusios grupinio darbo formos. Mes galime valdyti grupės energiją, valdydami dalyvavimo formą, kuri padeda struktūruoti ir sutvarkyti grupės elgesį, jai atliekant vieną užduotį po kitos, taikant tinkamus metodus.

Grupinio darbo formų aprašas (Kaner S. 2018):

„Visų dalyvių apklausos“. Apklausai  taikomos dvi taisyklės: vienu metu kalba vienas asmuo, kitam klabėtojui pranešama kai ateina jo eilė tarti žodį. Baigęs ištaria „aš baigiau“ arba „viskas“.

„Diskusija grupėmis“. Suskirstau dalyvius poromis ir paraginu aptarti svarstomą klausimą. Tada vėl sujungiu grupę ir sudarau gerų įdėjų sąrašą.

„Darbas grupelėmis“. Grupelę sudaro du žmonės. Vienas žmogus turi būti ,,kalbėtojas”, kitas klausytojas. Po signalo reikia apsikeisti vaidmenimis. Subūrus grupę paprašote kelių dalyvių pasidalinti savo mintimis bei išvadomis.

„Daugiau sužinoti apie kitų dalyvių požiūrius“. Tarpusavio supratimo skatinimo būdas – užduoti klausimus. Pranešėjas savo kalbą pradeda „Norėčiau išsakyti savo nuomonę...“ Klabėtojui baigus, paraginame visus dalyvius užduoti jam klausimus, pvz., „Ką turite omenyje, sakydamas..?“ arba „Gal galėtumėte išsamiau papasakoti apie...?“ Tada pranešėjas turėtų atsakyti į klausimą. Jam baigus, pasiteirauja klausimą uždavusio dalyvio: „Ar dabar jums aišku?“. Jei taip, paprašote kito dalyvio užduoti klausimus. Šia veikla skatinamas supratimas, o ne panaikinamas skirtumas. Tai pabrėžiama dar prieš pradedant ir jeigu reikia pakartojama vykdant veiklą.

„Prekybos paroda“. Kalbėtojai turi parengę atskirus „stendus“ vienas po kito kalba trys pranešėjai. Pristatymas trunka 15 min. Pranešėjai vienu metu kalba atskiroms grupėms. Baigus klausytojai pereina prie kito (tokiais atvejais tinka rotacija pagal laikrodžio rodyklę). Kalbėtojas tą patį paristatymą pakartoja naujiems klausytojams. Dalyviai išklausę visus pristaytmus, suburiami į grupę pranešimams aptarti. 

„Šifratorius“. Organizuojama trijų asmenų grupelių veikla, kad jos nariai tą pačią užduotį galėtų atlikti dirbdami su skirtingais partneriais. Suskirtoma veikla etapais, pasibaigus kiekvienam etapui, grupelių nariai išsiskirsto ir sudaro naujas grupeles. Pvz., dalyviams nurodoma, kad vienas grupės narys eina  į kitą grupelę, esančią pagal laikrodžio rodyklę, o kitas narys – prieš laikrodžio rodyklę esančią grupelę. Trečias asmuo pasilieka kur buvęs. 

„Akvariumo” metodas padeda stiprinti žmonių, kurių socialinė padėtis ar pareigos labai skiriasi, tarpusavio supratimą. Tam tikrą laiką vienos interesų grupės nariai (pvz. slaugytojai)  kartu sėdi patalpos centre ir kalbasi tarpusavyje. Tam tikrą laiką konkrečiai aptarinėja problemą. O kiti dalyviai jų klausosi. Pasibaigus skirtam laikui tai, ką išgirdome aptariame visoje grupėje. Tada į „akvariumą“  sėdasi kita interesantų  grupė. 

„Jei aš būčiau  jūsų vietoje” metodas. Grupei suformuojamas teiginys, kurį norime išnagrinėti. Teiginys prasideda, pvz.: du bendro pobūdžio variantai galėtų būti tokie: „Jeigu būčiau jūsų vietoje, labiausiai rūpinčiausi...“,  „Jeigu būčiau jūsų vietoje, vienas iš mano tikslų būtų..“. užrašome kiekvieno nario vardą ant dviejų popieriaus lapelių ir šiuos lapelius sudedame į skrybėlę. Dalyviai išsitraukia lapelius su skirtingais vardais. Du žmonės, kurie ištraukė svarbiausio pranešėjo vardą, turėtų jam sakyti: „Jeigu aš būčiau jūsų vietoje, ...“ ar pan. Išklausęs šių abiejų žmonių mintis, pranešėjas gali jiems atsakyti. Visiems dalyviams atlikus šią užduotį prašome grupės ją apmąstyti ir pasidalinti naujomis įžvalgomis. 

„Porų konsultavimo“ metodas. Du žmonės sėdi vienas prieš kitą ir kalbasi tarpusavyje. Vienas asmuo išsako savo nuomonę, o kitas - ją išklauso. Kalbėtojui baigus, prašome perfrazuoti tai ką išgirdo. Kalbėtojas įvertina, ar klausytojas teisingai jį suprato. Kiti grupės nariai tyli 10–20 min., nes tiek laiko paparsatai trunka „porų konsultacijos“. Pabaigoje kelios minutes skiriamos veiklai apibendrinti. 

„Atvira diskusija“ – grupinio mąstymo forma, neturi griežtos struktūros ir kiek primenantis pokalbį; grupės nariai kalba kada nori ir tiek laiko kiek nori. Diskusijos pradžioje akcentuojame, kad atvirai diskusijai skiriu pusė valandos. Uždavinys padėti laisvai keistis nuomonėmis ir suteikti galimybę kiekvienam pageidaujančiam išsakyti savo mintis. Norintis kalbėti pakelia ranką.  Jeigu diskusija užsitęsia ir dalyviai ima nuobodžiauti pereina į darbą grupėmis arba kitų alternatyvių veiklos rūšių pvz., per minčių lietų gimusių idėjų kaupimas, visų dalyvių apklausa ir kt. 

„Vaidmenų žaidimai“ vyksta pagal iš anksto paruoštą scenarijų, kuris atskleidžiamas per 15–20 min. Šio metodo privalumas - dalyviai gali išbandyti situacijas „kas būtų jeigu”, išmėginti naujus įgūdžius, įlysti į vaidmenų veikėjų kailį ir taip juos geriaus suprasti ir atjausti. Pvz. padėti geriau suprasti, kai kurias vadovų ir darbuotojų bendravimo problemas. Suskirstome dalyvius mažomis grupelėmis. Kievienam dalyviui paskiriame po vaidmenį ir ir pateikiame tam tikros pradinės informacijos, kuri padės suteikti vaidmeniui gyvybės. Pvz., direktorius skyrė jums neįveikiamą užduotį, o jūs bijote su juo ginčytis. Išdėstome visus specialius nurodymus, kurių gali prireikti. Pvz. ,turite paaiškinti direktoriui, kodėl neatlikote užduoties, o jo reakcija gali būti neigiama. Nurodome laiko ribas ir pradedame. Baigę vėl suburiame į didelę grupę ir apibrėžkite, ką nuveikėte. 

„Diskusijų grupelės“. Suskirstome grupę į pogrupius ir kiekvienai skiriame vis kitokią užduotį. Pavyzdžiui, grupė planuoja konferenciją. Viena grupė sudaro kviestinių svečių sąraša, kita – aptariamų temų sąrašą, o trečia galėtų svarstyti logistikos klausimus. Nurodome, kiek laiko skiriama darbui. Pasibaigus skirtam laikui suburiame į didelę grupę ir diskusijų grupelės pristato savo darbą. Nuo 5 iki 10 minučių skiriame klausimams ir atsakymams. 

„Idėjų sąrašo sudarymas“. Kiekvienas dalyvis gali į sąrašą įtraukti visas mintis, kurios jo nuomone, susijusios su aptaraima tema. Mintys užrašomos be jokių diskusijų. Jos bus aptarimos vėliau, jau sudarius sąrašą.

„Pritarimo skalė“. Pritarimo skalės pritaikymas savo reikmėms.
 
1 – Šis sprendimas man iš tiesų patinka – dėl jo neabejoju
2 – Man tai patinka... Gana neblogai
3 – Kol kas palaikysiu, kol sužinosiu daugiau
4 – Sprendimas žadina prieštaringus jausmus
5 – Mieliau rinkčiausi ką nors kita
7 – Man tai nepatinka.

Šį pritarimo skalės variantą sukūrė Pierre‘as Omidryaras. 
Vadovai apibrėžia jų grupės kultūrai pritaikytus ir vadovavimo stilių atitinkančius patyrimo lygmenis. Pirmiems keliems sprendimams priimti taiko bendrąją skalę ir ji tinka vadovui (arba diskusijos dalyviams), vėliau galima siūlyti jos pakeitimus.

Apibendrinant galima teigti, kad mokytojai skatinami būti kūrybingos asmenybės, pasižyminčios ne tik dalykinėmis žiniomis ir sugebėjimais, bet ir vertingomis asmeninėmis savybėmis, sąlygojančiomis visapusišką ugdytinio asmenybės plėtrą. Tačiau tuo pat metu mokytojai yra ugdymo proceso dalyviai, lemiantys nuolatinį jo atsinaujinimą ir plėtrą. 

 

Literatūra:
Ramunas (2014) Published with reusable license by  Jukna October 19.
Schaufeli, W. B., (2013) The Impact of Employee Engagement on Job Performance and Organisational Commitment in the Egyptian Banking Sector.
Kaner S. (2018) Grupinio sprendimų priėmimo vadovas fasilitatoriams. Vilnius.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministro 2015 m. gruodžio 21 d. įsakymu Nr. V-1308 Geros mokyklos koncepcija

 

 

Direktorė Zita Ona Jurgelevičienė
Direktoriaus pavaduotoja ugdymui Danguolė Simanauskienė

Kauno lopšelis – darželis ,,Vėrinėlis“

Kiti mokymai